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Etude pour le développement de la marque employeur dans le secteur de la presse d'information générale.

L’étude sur le développement de la marque employeur mandatée par l’Alliance de la presse d’information générale, avec l’appui technique de l’Afdas et réalisée par Paradoxe Conseils a permis de démontrer que les entreprises dans le secteur de la presse d’information générale s’approprient de plus en plus ce sujet.

En effet, 30% des entreprises ont déjà engagé des actions en la matière et 40% souhaitent s’y engager ; 68% des salariés souhaitent poursuivre leur carrière dans les entreprises de ce secteur si 73% recommandent de les rejoindre.

Quels résultats sur la marque employeur dans le secteur de la presse d’information générale ?

• Le secteur de la presse d'information générale bénéficie d’une image globale positive surtout sur le rôle éditorial de ces entreprises par le biais de la notoriété des titres de presse et de leurs valeurs reconnues.
• En tant qu’employeurs, leur visibilité reste limitée car la communication est majoritairement axée sur les publications plutôt que sur l’attractivité des métiers et des opportunités professionnelles. Lorsqu’elle existe, cette communication reste souvent conventionnelle et ne valorise pas suffisamment la diversité des métiers, l’évolution des compétences et les parcours professionnels ; particulièrement pour la presse locale, notamment la Presse Hebdomadaire Régionale (PHR).
• Les entreprises du secteur de la presse d'information générale s’emparent de plus en plus du sujet de la marque employeur.  Leurs objectifs : accroître leur visibilité auprès des candidats potentiels, favoriser la fidélisation des salariés et maintenir l'engagement des équipes dans des contextes de changements ou d'ancienneté importante.
• De nombreuses actions RH contribue à la marque employeur, même sans cette désignation formelle. Par exemple : 46% des entreprises interrogées déploient des efforts pour présenter leurs opportunités dans les établissements d'enseignement. Les processus de recrutement ont globalement été améliorés mais l'intégration des nouveaux salariés représente encore un axe de progression. Pour la fidélisation, divers leviers valorisés par les employés sont mobilisables, incluant la rémunération, les conditions de travail, le développement des compétences et l'engagement social et environnemental.

Face à ces constats, l’étude identifie 4 axes de progression correspondant à plusieurs recommandations.  

1. Engager plus largement les entreprises sur la marque employeur
2. Renforcer la visibilité du secteur en tant qu’employeur
3. Renforcer l’attractivité des entreprises du secteur
4. Renforcer la capacité de fidélisation et d’engagement des salariés dans les entreprises du secteur

>>> Consultez le rapport et la synthèse de l'étude pour le développement de la marque employeur dans le secteur la presse d’information générale.

Télécoms : quelles perspectives pour les métiers de la branche ?

Les transformations technologiques et numériques, l'intensification de la concurrence, la croissance des enjeux sociétaux et environnementaux entraînent des mutations des métiers, compétences et besoins en formation dans le secteur des télécommunications.

La revue documentaire des télécoms explore ces évolutions.

• Un secteur en croissance, mais sous tension

La montée en puissance des usages numériques s’est accompagnée du déploiement de la fibre optique, de la 5G, des Réseaux Locaux d’Équipements Connectés (RELEC) et des datacenters, entrainant une croissance stable des chiffres d’affaires des principaux opérateurs (+2 % par an depuis 2021), après une décennie de recul. Les revenus de la téléphonie mobile ont progressé de 4 % en 2022. La fibre suit cette tendance puisque 3 foyers sur 5 étaient raccordés en fibre optique en 2022.

La branche professionnelle compte près de 89 000 salariés, dont la moitié en Ile-de-France. 70 % de ces salariés, au niveau national, sont des ingénieurs et cadres.  Pour l’ensemble des métiers, la répartition des effectifs par domaine indique que 48 % des salariés se trouvent dans le domaine technique contre 33% dans le domaine commercial et 19 % dans les fonctions “support”. La stabilité de l’emploi est notable : 98 % des salariés sont en CDI et 85 % travaillent depuis au moins quatre ans dans la même entreprise.

• Les mutations des métiers et des compétences liées aux enjeux technologiques mais aussi environnementaux

Le déploiement de la fibre optique s’accompagne du décommissionnement progressif du cuivre, exigeant une gestion des compétences pour le démantèlement et le recyclage des infrastructures. L’essor de la 5G, avec 11 % du parc de cartes SIM, nécessite de recruter et former des profils de plus en plus spécialisés, en particulier en ce qui concerne la gestion énergétique, la cybersécurité, l’urbanisation des infrastructures ou encore l’ingénierie des réseaux.

Les entreprises s’intéressent de plus en plus aux enjeux environnementaux. De ce fait, des compétences liées à l’écoconception, à l’économie circulaire ou à la gestion énergétique sont davantage requises. En complément des compétences techniques, les entreprises recherchent aussi des compétences managériales et associées à une culture du numérique responsable, accompagnées des « soft skills » (autonomie, adaptabilité, relation client).

Dans ce contexte, les métiers émergents sont ceux des techniciens datacenter, responsables Green IT, analystes climat, ou encore ambassadeurs du cuivre. Simultanément, la finalisation des grands chantiers appelle à la mise en place de passerelles vers ces métiers en forte demande ou vers des fonctions de maintenance.

>>> Pour aller plus loin, consultez l’étude sur les marchés émergents des infrastructures numériques à horizon 2030 et la nouvelle cartographie des métiers des infrastructures numériques

• Formation et attractivité : des leviers stratégiques

En consolidant l’ensemble des besoins en emplois, on observe un taux de croissance annuel moyen de l’ordre de 5% des besoins entre 2022 et 2030, soit la création de plus de 33 000 emplois dans les infrastructures numériques. Pour répondre à ces nouveaux besoins de recrutement, les entreprises mettent en œuvre des actions de promotion des télécoms et des métiers associés dont les cibles prioritaires sont les femmes et les jeunes.

La formation est elle aussi un levier stratégique. Elle a d’ailleurs déjà tendance à s’enrichir dans le domaine de la 5G. Reste à explorer les opportunités d’emploi et de développement des compétences et formations dans les domaines des datacenters, des réseaux locaux privés (par exemple, ceux des industries) ou des équipements connectés des réseaux territoriaux de transport, de stationnement ou encore de gestion de l’éclairage public.

Cette action s’inscrit dans le cadre de l’EDEC (Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences) intersectoriel Afdas. Il a  été signé par le ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles, le ministère des Sports, de la Jeunesse et de la Vie associative, le ministère de la Culture, les 31 branches professionnelles des secteurs de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement et par l’Afdas, afin d’accompagner les branches professionnelles et répondre à leurs enjeux de maintien et de développement des compétences des entreprises et des salariés.

>>> Consultez la revue documentaire des télécoms 

La Commission sociale du SNE et la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) de l’édition, en partenariat avec l’AFDAS, ont réalisé début 2017 une mise à jour de la cartographie des métiers de l’édition et rédigé des fiches métiers.

La cartographie des métiers a pour objectifs :

• de faire connaître plus largement les métiers de l’édition et leurs dernières évolutions,
• d’identifier les formations prioritaires, à mettre éventuellement en place,
• et d’identifier des trajectoires professionnelles potentielles pour les personnes travaillant dans le secteur.

Véritable outil d’information et d’orientation, la cartographie décrit les principales filières de l’édition (au nombre de 8), ainsi que les principaux métiers de chaque filière (35 fiches métiers au total) en précisant les missions et activités réalisées, les compétences requises, leurs contextes d’exercice et les parcours possibles pour exercer ces métiers.

Retrouvez les 35 fiches métiers classés par filière (Edition, artistique, fabrication, marketing, commercial/vente, communication/promotion, distribution et fonctions supports) et téléchargez la cartographie.

La CPNEF de l’audiovisuel, avec le soutien de l’Afdas, publie une étude afin de dresser un état des lieux des usages dans le secteur et évaluer les impacts réels et projetés des technologies d’IA, et particulièrement d’IA générative, sur l’emploi, l’organisation et les métiers du journalisme audiovisuel.

Réalisée par BearingPoint entre octobre 2024 et fin janvier 2025, elle répond à un double enjeu de compréhension des usages actuels des technologies d’IA générative, et de projection sur les impacts sur le secteur à court, moyen et long terme.

Les IA génératives se caractérisent par leur rythme d’évolution particulièrement rapide, rendant l’exercice d’évaluation et de projections des impacts sur les métiers et l’organisation difficile. Dans ce cadre, l’approche combine l’analyse de sources disponibles sur la période de l’étude (novembre 2024 – janvier 2025) et une analyse terrain, reposant sur la conduite de 26 entretiens auprès de professionnels du secteur.

État des lieux : utilisations et perceptions de l’IA/l’IA générative par les acteurs du secteur du journalisme audiovisuel

Quel regard portent les métiers sur ces technologies ? quelles motivations, stratégiques ou individuelles, les poussent à les intégrer dans les rédactions ? quelles craintes et quelles opportunités perçoivent-ils ?

Projections : impacts pressentis sur l’organisation des rédactions, sur l’emploi et le métier

Les impacts de l’IA générative dans le journalisme audiovisuel se traduisent à 3 niveaux : à l’échelle du marché, à l’échelle des organisations, à l’échelle du travailleur.

Quelles applications sur la chaine de production de l’information ? quelles initiatives et moyens de mise en œuvre dans les organisations ? quelle évaluation de ces usages à date par les organisations ?

Préconisations

Cette étude a permis de mettre en lumière des besoins d’accompagnement et des leviers d’action pour les professionnels du secteur, en matière d’évolution de l’emploi, d’organisation et de métiers dans les rédactions :

• Encourager la mise en commun des pratiques à l’échelle de l’organisation et entre professionnels du secteur
• Identifier des indicateurs permettant de factualiser les gains de temps réels apportés par l’IA générative dans les métiers et formaliser des critères d’adoption des cas d’usage clairs
• Prévenir les utilisations « cachées » des outils d’IA générative, sans pour autant les freiner
• S’appuyer sur les fonctions RH et managériales pour accompagner le changement dans les équipes
• Engager le dialogue social avec les IRP pour les évolutions anticipées comme structurelles
• Favoriser les passerelles entre les métiers, tout en préservant des expertises
• Mettre en place une veille globale pour aider les acteurs dans leurs arbitrages sur l’adoption ou non d’IA génératives dans les rédactions

>>> Consultez le rapport et la synthèse de l'étude Métiers du journalisme audiovisuel et IA générative :

Pour cette deuxième édition de l'enquête annuelle des Besoins en métiers et compétences, plus de 4 400 entreprises ont participé, représentant 115 000 salariés (en dehors des effectifs intermittents). 

Menée dans le cadre de l'EDEC intersectoriel et réalisée par Sauléa, voici les résultats de cette enquête pour les branches professionnelles de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement. 

Métiers recherchés, canaux de recrutements, compétences attendues :

51% des répondants ont des projets de recrutement pour la période d’octobre 2024 à septembre 2025 

30% des projets de recrutement sont saisonniers 

Les principaux motifs de recrutement 

• 36% doivent servir à développer les activités existantes 

• 31% des recrutements doivent permettre de remplacer des départs 

• 24 % doivent permettre de faire face à un accroissement ponctuel de l’activité 

Les types de contrats en fonction des projets 

• 41% en Contrat à Durée Déterminée (CDD) 

• 31% en Contrat à Durée Déterminée d'Usage (CDDU) 

• 18% en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) 

• 7% en Contrat en apprentissage 

• 3% au moyen d’autres types de contrats de travail 

Les grands facteurs d’évolution des activités identifiés par les entreprises 

• 57% Attentes des clients, publics et visiteurs 

• 27% Restrictions sur les budgets des clients ou des financeurs 

• 22% Rapport au travail des collaborateurs 

Les difficultés de recrutement 

Lorsque les recrutements sont considérés comme plutôt difficiles ou très difficiles... 

• 22% des recruteurs déclarent que le nombre de candidatures reçues insuffisant 

• 21% constatent que les profils des candidats ne correspondant pas au poste (expérience, formation, …) 

• 11% des candidats ont des exigences salariales trop importantes 

>>> Consultez le rapport et sa synthèse des Besoins en métiers et compétences 2024 : 

Nouvelle édition du portrait statistique des journalistes !

Qui sont les journalistes détenteurs de la carte de presse professionnelle ?

À partir des données issues de la Commission de la carte d’identité des journalistes professionnels (CCIJP), l’Observatoire des métiers de la presse présente un aperçu complet de la profession journaliste avec plus de 20 ans d’historique.

Avec les chiffres actualisés de 2023, l’outil « Profession journaliste » offre, à travers un « portrait-robot » synthétique et un « espace Data », un portrait statistique interactif, accessible à tous.

Les secteurs de la presse en mutation

La presse écrite (papier et en ligne) demeure le secteur dominant des cartes de presse, même si sa part décroît progressivement : en 2023, elle pèse moins de 55,6% du total des cartes. Cela représente une régression de 9 points depuis 2000.

Inversement, Le secteur de la télévision affiche une croissance notable depuis 2000, avec une hausse de 6,1 points. La radio séduit également, sa part augmentant de 8 % à 9,8 % du total des cartes. Quant aux agences de presse, l’évolution du nombre de cartes de presse de ce secteur stagne ces 23 dernières années (-04 point).

La féminisation de la profession

Si les femmes représentaient 40% des cartes en 2000, elles atteignent désormais 48% de ce total. Elles sont majoritaires dans les premières demandes (52,1% en 2023), une tendance observée depuis 2001. Dans la presse écrite, leur présence est particulièrement forte, avec 49,1 % des effectifs, tandis qu’en radio, télévision et agences de presse, leur part est respectivement de 45,3 %, 45,3 % et 46,2%.

Le vieillissement des journalistes

En 2023, l’âge moyen des journalistes détenteurs d’une carte de presse est de 44,7 ans, soit 3,5 ans de plus qu’en 2000 (41,2 ans).  Ce chiffre se stabilise depuis 2019. L’âge moyen des personnes demandant la carte pour la première fois est de 29,2 ans en 2023 (contre 30,7 ans il y a 23 ans). Du côté des renouvellements, l’écart se creuse : l’âge moyen augmente de 3,7 ans depuis 2000 (45,8 ans en moyenne en 2023).

La précarisation du métier

La situation contractuelle des journalistes a évolué : en 2000, 65,8 % des premières demandes concernaient des CDI.  Aujourd’hui, le paysage est bien plus fragmenté : les pigistes représentent 68 % des cartes, contre 25,8 % pour les CDI et 5,9 % pour les CDD. Par ailleurs, la précarité touche plus durement les femmes. En 2023, elles sont plus souvent pigistes ou en CDD que leurs homologues masculins, avec respectivement 52,5 % et 52,7 % de ces statuts, contre seulement 46,2 % de CDI.

La fluctuation grandissante des revenus selon les types de contrat

Le revenu mensuel brut médian des journalistes en CDI est de 3 560 € pour les CDI, à savoir - 11,8 % qu’en 2000. Le revenu des pigistes a également chuté, passant de 2 413 € à 1 951 € pour les pigistes soit une baisse de 19,1% depuis 2000. En parallèle, le revenu médian des CDD a gradué de + 5,6 % dans la même période (de 2 802 € à 2 958 €). Les journalistes femmes gagnent moins que leurs confrères masculins, en CDI et chez les pigistes. Effectivement, en CDI, elles perçoivent un revenu médian de 3 463 € tandis qu’il s’élève à 3 700 € pour les hommes.

La valorisation des cursus reconnus

La part des 14 cursus reconnus aujourd’hui ne cesse de croître depuis 2000 : de 12,2% des cartes, elle est passée à 30%. En CDI, les journalistes issus de cursus reconnus (en renouvellements de cartes) gagnent, en moyenne, 4 184 € contre 3 825 € pour des professionnels issus de cursus non reconnus. C’est en agence de presse, radio et télévision que l’on trouve le plus de journalistes ayant suivi un cursus reconnu.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site « Profession journaliste » !

Explorez plus en profondeur le site « Profession journaliste » et découvrez par vous-même la base de données mise à disposition par l’Observatoire des métiers de la presse.

Grâce à des datavisualisations interactives et téléchargeables, parcourez 23 années de données issues de la Commission de la carte d’identité des journalistes professionnels (CCIJP). Cet outil complet, avec son interface simple et intuitive, vous permet de personnaliser vos graphiques et d’exporter les données associées : évolution dans le temps, poids des cursus reconnus, comparaisons entre secteurs, répartition par tranche d’âge ou par type de contrat, etc.

>>> Accédez aux données Profession journaliste

Dans un contexte d’essor des séries, d’augmentation des productions étrangères et de diversification des formats (streaming, réseaux sociaux), la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) de la branche professionnelle de l’audiovisuel, avec l’appui de l’Afdas, a confié au cabinet CG Conseil la réalisation d’un portrait sociodémographique des scriptes de fiction et des scriptes de programmes audiovisuels.

L’étude répond à trois finalités :

• établir un portrait sociodémographique des scriptes,
• présenter une analyse comparative des activités et compétences des métiers de scriptes,
• mettre à jour les deux fiches métiers du Panorama des métiers de l’audiovisuel de la CPNEF de l’Audiovisuel.

Que peut-on dire de ces métiers ?

• Deux métiers, deux facettes :

Bien que portant un titre similaire, les deux métiers se réfèrent à des missions et conditions d’exercice différents. Les scriptes de fiction se concentrent sur des œuvres narratives non diffusées en direct, assurant la continuité artistique et technique sur des projets de longue durée, avec une forte préparation et implication en post-production. En revanche, les scriptes de programmes audiovisuels interviennent souvent dans des tournages de télévision en direct ou enregistrés en conditions de direct, coordonnant les aspects techniques et éditoriaux en temps réel avec une préparation plus rapide et une implication moindre en post-production.

• Des parcours variés, mais des constantes :

L'entrée dans la profession, qu'il s'agisse de fiction ou de programmes audiovisuels, se fait majoritairement dans le cadre d’un premier emploi (61 % pour les scriptes de programmes audiovisuels contre 79 % pour les scriptes de fiction). Pour les deux métiers, les modalités d'apprentissages concernent, en premier, les formations spécifiques au métier (44,4% pour les scriptes de programmes audiovisuels versus 44,9 % pour les scriptes de fiction) suivies de l’apprentissage "sur le tas". Même si les deux professions sont majoritairement exercées sous le régime du contrat à durée déterminée d’usage (CDDU), cela est plus caractéristique des scriptes de fiction (97%). De plus, les deux métiers sont soumis aux évolutions techniques et artistiques du secteur audiovisuel.

• Des métiers exposés aux évolutions technologiques et économiques :

L'apparition et le déploiement de logiciels métiers tout comme la multiplication et la diversification des technologies impactent significativement les deux professions. L'émergence de l'intelligence artificielle pourrait, à terme, entraîner une activité de certification de l'authenticité des contenus.

Les modèles économiques et budgétaires des projets entraînent une diminution des temps de préparation et une intensification des tournages. L'évolution des habitudes et des modes de consommation influence également le secteur.

>>> Consultez le Portrait des scriptes : 

La dynamique de recrutement et de fidélisation des salariés des entreprises de la branche des Espaces de Loisirs, d’Attractions et Culturels (ELAC) est impactée par une évolution du rapport au travail depuis la pandémie de Covid-19. Le syndicat National des ELAC avec l’appui technique de l’Afdas, a confié la réalisation de cette étude pour le développement de la marque employeur à Pluricité.

Via une méthodologie combinant un état des lieux documentaire et économique des entreprises de cette branche, 28 entretiens qualitatifs avec différents acteurs professionnels des ELAC ainsi qu’une analyse sémiologique des sites web des employeurs, et de leurs réseaux sociaux, l’étude abouti à ces principaux constats :

• Un besoin de développer de la marque employeur pour attirer les talents

Après la crise sanitaire, les difficultés de recrutement se sont accrues dans de nombreuses structures de la branche, notamment pour les contrats saisonniers et pour les professionnels de la restauration et de l’hôtellerie. Les attentes des candidats évoluent : plus de flexibilité, un sens au travail, une reconnaissance, et une plus grande exigence quant aux conditions de travail. Dans ce contexte, les entreprises doivent repenser leur visibilité et leur attractivité via une stratégie de marque employeur adaptée.

>>> Lire aussi l’étude sur l’emploi saisonnier des branches dont les activités sont liées au tourisme.

• Diversification des modes de communication et des processus d’intégration ou de fidélisation

Pour répondre à ces évolutions, les entreprises, quelle que soit leur taille, structurent leurs initiatives en matière d’attractivité, de recrutement et de fidélisation. Elles peuvent, par exemple, déployer des vidéos promotionnelles, diffuser des témoignages de salariés, mettre en place des actions écologiques, instaurer des processus de recrutement gamifiés ou organiser des journées d’intégration.

• Un besoin de renforcer la visibilité en tant qu’employeur

Malgré ces diverses actions, les entreprises sont encore perçues comme des lieux de culture ou de divertissement que comme des employeurs.  Leur ancrage territorial fort reste, toutefois, un atout sur lequel elles peuvent s’appuyer pour renforcer leur marque employeur et accroître leur visibilité.

>>> Consultez l’étude pour le développement de la marque employeur :

L’EDEC Grands événements culturels et sportif (GECS) réunit le ministère en charge de l’emploi et de la formation, 23 branches professionnelles relevant des Opérateurs de compétences Afdas et AKTO et le Comité d’organisation des jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024.

Cet EDEC a œuvré en amont des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024 mais pas que, les actions déployées et les outils créés pourront servir dans tout contexte de grand événement.

En attendant l’évaluation complète de l’EDEC GECS au printemps, cette synthèse donne un aperçu des principales actions menées depuis 2020 pour anticiper et accompagner l'évolution des emplois et des compétences des salariés des secteurs impliqués dans les grands événements culturels et sportifs.