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Dans un contexte d’essor des séries, d’augmentation des productions étrangères et de diversification des formats (streaming, réseaux sociaux), la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) de la branche professionnelle de l’audiovisuel, avec l’appui de l’Afdas, a confié au cabinet CG Conseil la réalisation d’un portrait sociodémographique des scriptes de fiction et des scriptes de programmes audiovisuels.

L’étude répond à trois finalités :

• établir un portrait sociodémographique des scriptes,
• présenter une analyse comparative des activités et compétences des métiers de scriptes,
• mettre à jour les deux fiches métiers du Panorama des métiers de l’audiovisuel de la CPNEF de l’Audiovisuel.

Que peut-on dire de ces métiers ?

• Deux métiers, deux facettes :

Bien que portant un titre similaire, les deux métiers se réfèrent à des missions et conditions d’exercice différents. Les scriptes de fiction se concentrent sur des œuvres narratives non diffusées en direct, assurant la continuité artistique et technique sur des projets de longue durée, avec une forte préparation et implication en post-production. En revanche, les scriptes de programmes audiovisuels interviennent souvent dans des tournages de télévision en direct ou enregistrés en conditions de direct, coordonnant les aspects techniques et éditoriaux en temps réel avec une préparation plus rapide et une implication moindre en post-production.

• Des parcours variés, mais des constantes :

L'entrée dans la profession, qu'il s'agisse de fiction ou de programmes audiovisuels, se fait majoritairement dans le cadre d’un premier emploi (61 % pour les scriptes de programmes audiovisuels contre 79 % pour les scriptes de fiction). Pour les deux métiers, les modalités d'apprentissages concernent, en premier, les formations spécifiques au métier (44,4% pour les scriptes de programmes audiovisuels versus 44,9 % pour les scriptes de fiction) suivies de l’apprentissage "sur le tas". Même si les deux professions sont majoritairement exercées sous le régime du contrat à durée déterminée d’usage (CDDU), cela est plus caractéristique des scriptes de fiction (97%). De plus, les deux métiers sont soumis aux évolutions techniques et artistiques du secteur audiovisuel.

• Des métiers exposés aux évolutions technologiques et économiques :

L'apparition et le déploiement de logiciels métiers tout comme la multiplication et la diversification des technologies impactent significativement les deux professions. L'émergence de l'intelligence artificielle pourrait, à terme, entraîner une activité de certification de l'authenticité des contenus.

Les modèles économiques et budgétaires des projets entraînent une diminution des temps de préparation et une intensification des tournages. L'évolution des habitudes et des modes de consommation influence également le secteur.

>>> Consultez le Portrait des scriptes : 

La dynamique de recrutement et de fidélisation des salariés des entreprises de la branche des Espaces de Loisirs, d’Attractions et Culturels (ELAC) est impactée par une évolution du rapport au travail depuis la pandémie de Covid-19. Le syndicat National des ELAC avec l’appui technique de l’Afdas, a confié la réalisation de cette étude pour le développement de la marque employeur à Pluricité.

Via une méthodologie combinant un état des lieux documentaire et économique des entreprises de cette branche, 28 entretiens qualitatifs avec différents acteurs professionnels des ELAC ainsi qu’une analyse sémiologique des sites web des employeurs, et de leurs réseaux sociaux, l’étude abouti à ces principaux constats :

• Un besoin de développer de la marque employeur pour attirer les talents

Après la crise sanitaire, les difficultés de recrutement se sont accrues dans de nombreuses structures de la branche, notamment pour les contrats saisonniers et pour les professionnels de la restauration et de l’hôtellerie. Les attentes des candidats évoluent : plus de flexibilité, un sens au travail, une reconnaissance, et une plus grande exigence quant aux conditions de travail. Dans ce contexte, les entreprises doivent repenser leur visibilité et leur attractivité via une stratégie de marque employeur adaptée.

>>> Lire aussi l’étude sur l’emploi saisonnier des branches dont les activités sont liées au tourisme.

• Diversification des modes de communication et des processus d’intégration ou de fidélisation

Pour répondre à ces évolutions, les entreprises, quelle que soit leur taille, structurent leurs initiatives en matière d’attractivité, de recrutement et de fidélisation. Elles peuvent, par exemple, déployer des vidéos promotionnelles, diffuser des témoignages de salariés, mettre en place des actions écologiques, instaurer des processus de recrutement gamifiés ou organiser des journées d’intégration.

• Un besoin de renforcer la visibilité en tant qu’employeur

Malgré ces diverses actions, les entreprises sont encore perçues comme des lieux de culture ou de divertissement que comme des employeurs.  Leur ancrage territorial fort reste, toutefois, un atout sur lequel elles peuvent s’appuyer pour renforcer leur marque employeur et accroître leur visibilité.

>>> Consultez l’étude pour le développement de la marque employeur :

L’EDEC Grands événements culturels et sportif (GECS) réunit le ministère en charge de l’emploi et de la formation, 23 branches professionnelles relevant des Opérateurs de compétences Afdas et AKTO et le Comité d’organisation des jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024.

Cet EDEC a œuvré en amont des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024 mais pas que, les actions déployées et les outils créés pourront servir dans tout contexte de grand événement.

En attendant l’évaluation complète de l’EDEC GECS au printemps, cette synthèse donne un aperçu des principales actions menées depuis 2020 pour anticiper et accompagner l'évolution des emplois et des compétences des salariés des secteurs impliqués dans les grands événements culturels et sportifs. 

Qui sont vraiment les metteurs en scène ?

Diriger son équipe, gérer un budget, convaincre des producteurs, tout en conservant une vision artistique : tel est le quotidien des metteuses et metteurs en scène. Pourtant, depuis la création de leur syndicat en 1944, leur métier peine à se définir, freinant leur reconnaissance professionnelle.

L’Afdas et le Syndicat National des metteurs en Scène, ont confié la réalisation d’une étude monographique sur le métier de metteuses et metteurs en scène dans le théâtre public français au studio Rosa Futures.

Ce que révèle l’étude :

• Une histoire de la mise en scène évolutive :  

Jusqu’au XXe siècle, le metteur en scène se contentait de traduire fidèlement les textes dramatiques. Avec l’avènement du théâtre moderne, les metteurs en scène ont apposé leur signature aux œuvres. En 2005, le mouvement post-dramatique a redéfini la mise en scène comme un processus de création partagé, bien que toujours dirigé par ces professionnels. Cependant, la nécessité d’une maîtrise artistique accompagnée d’une palette de compétences techniques et organisationnelles demeure incontournable.

• Trois ensembles de compétences piliers pour les metteurs en scènes :

1. Les compétences entrepreneuriales et juridiques, notamment une capacité de compréhension du droit du travail de leur branche professionnelle.
2. Les compétences commerciales, de vente et marketing pour amener les producteurs à les accompagner.
3. Les compétences managériales et ressources humaines pour la gestion quotidienne de leurs troupes, sous une forte contrainte temporelle.

>>> Lire aussi : la récente étude sur le métier de scénariste

• Vers la professionnalisation du métier de metteur en scène :

Le statut d’artiste cadre est de plus en plus reconnu : un metteur en scène est à la fois créateur et gestionnaire de projets. Cette reconnaissance permet d’assurer des conditions de travail plus stables ainsi que des opportunités de développement professionnel.

Même si le processus d’œuvres scéniques devient de plus en plus innovant, le metteur en scène reste le garant de la cohérence artistique et organisationnelle du spectacle. Son rôle évolue, mais il reste indispensable à la réussite d’une production.

>>> Consultez l’étude :
 

La pratique physique et sportive : pilier essentiel de l’intérêt collectif (social, sociétal et économique).

L’Observatoire des Métiers du Sport et la Commission Paritaire Nationale Emploi – Formation (CPNEF Sport) de la branche professionnelle du Sport, avec l’appui technique de l’Afdas, ont réalisé une étude sur l’impact social, sociétal et économique du sport.

Réalisée par Pluricité et le CDES (Centre de droit et d’économie du sport), via une méthodologie rigoureuse, combinée d’outils quantitatifs, qualitatifs et économétriques, elle permet d’estimer le coût évité de la pratique physique et sportive en France, qui s’établirait entre 7,3% et 9,6% du PIB (soit entre 194 et 254 milliards d’euros) * !

>>> Lire aussi : Le panorama national de l’insertion professionnelle par le sport (2022)

Quels sont les principaux enseignements ?

Les données précises et inédites de l’étude soulignent l’impact du sport sur le bien-être, la santé et le développement social :

• • Impact social et sociétal :
    • Sur l’insertion professionnelle et les carrières professionnelles (les pratiquants d’activités sportives voient leurs revenus augmenter de 5 à 8% par rapport aux non-sportifs),
    • Sur la santé et le bien-être (l’inactivité physique coûte 140 milliards d’euros par an à la France),
    • Sur la réussite éducative (augmentation des résultats de 24 à 36% chez les collégiens),
    • Sur la cohésion sociale.
  • Impact économique :
    • Des pratiques sportives (une filière au poids économique de 73,2 milliards d’euros, 200 000 salariés dans la branche, tourisme sportif pratiqué par 1 français sur 3),
    • Des événements sportifs (Coupe du monde de rugby 2023 (871 millions d’euros), UEFA EURO 2016 (1,2 milliard d’euros), attractivité touristique, héritage des territoires hôtes…),
    • Une estimation du coût évité grâce à la pratique sportive (dépenses que la société n’a pas à engager ou sont réduites grâce aux effets positifs de la pratique sportive (santé, éducation, délinquance, économie du travail).

>>> Pour aller plus loin : Consultez le dernier rapport emploi formation de la branche professionnelle du sport, sa synthèse et ses fiches régionales (2024)

* Dont 5,30% (140 milliards d’euros) sur la santé, entre 0,68% et 1,36% (entre 18 et 36 milliards d’euros) sur le mal-être au travail, entre 0,39% et 1,17% (entre 10,4 et 31,1 milliards d’euros) sur la délinquance. Mais aussi sur les discriminations, le chômage, la sous-productivité, l’absentéisme et l’échec scolaire.

>>> Consultez la synthèse et le rapport de l'étude inédite Impact social, sociétal et économique du sport :

Deux études menées par la CPNEF de l’audiovisuel, avec l’appui de l’Afdas, dans le cadre de l’enquête sur les Besoins en métiers et compétences, se concentrent sur l’attractivité des métiers et les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises de deux branches : celles de la télédiffusion et celles des prestataires techniques image, son.... Les métiers des technicien(ne)s trafic, exploitation vidéo, support et maintenance broadcast sont en première ligne de ces difficultés.

Pour tous les acteurs professionnels engagés dans une démarche de transition numérique et écologique, les besoins d’adaptation ont été fortement exprimés en ce qui concerne les compétences liées à la réalité virtuelle et augmentée, la gestion de contenus numérique pour des diffusions multiplateformes, la diffusion de contenus en ultra haute définition, la gestion de flux 5G en multiplateforme, la mobilisation de l’IA dans l’analyse de la performance ou de la personnalisation de la relation avec les clients.

Face à ces difficultés, les résultats de l’étude aboutissent à des préconisations communes aux deux branches :

• Promouvoir les métiers, lancer, en coordination avec les autres branches du champ de l’audiovisuel, des démarches visant à rendre plus visibles les métiers des entreprises de la branche de la Prestation technique image et son et de la branche de la Télédiffusion.

• Valoriser les autres services de l’Afdas, l’offre d’accompagnement auprès des plus petites entreprises telle que la prestation d’appui conseil RH ou encore, à destination des salariés, la réalisation d’un plan de développement des compétences.

• Engager la rénovation du BTS Métiers de l’audiovisuel avec un diagnostic précis, région par région, de l’offre de formation intégrant la licence Pro Systèmes Audiovisuels Numériques, les autres formations universitaires spécialisées sur le champ de l’audiovisuel, les formations informatique réseau...

Les acteurs de la télédiffusion souhaitent engager d’autres projets dans la continuité de cette étude, dont celui de rester en veille sur la pertinence de diligenter des études d’opportunité sur la mise en place de parcours professionnalisants ou certifications spécifiques - conducteurs d’antenne, scripte.

>>> Pour aller plus loin: Consultez la monographie des Besoins en recrutements dans le Spectacle Vivant

La mission a été réalisée dans le cadre de l'Engagement de Développement et des Compétences (EDEC) Culture, Création, Communication, Sport et Tourisme, accord conclu entre les représentants des secteurs concernés, le ministère du Travail et de l’Emploi, le ministère de la Culture, le ministère des Sports, de la Jeunesse et de la Vie associative et l’Afdas.

>>> Consultez les monographies et synthèses de l'étude sur les besoins des prestataires techniques de l'audiovisuel et dans la télédiffusion: 

Etude sur la place des seniors dans les métiers de la branche professionnelle de la Publicité.

Réalisée dans un contexte marqué par la réforme des retraites et les négociations collectives nationales autour de l’emploi des séniors, l’étude menée en 2024 établit un état des lieux chiffré de l’emploi des séniors dans la branche de la Publicité.

Par une analyse des représentations des séniors ainsi que des pratiques des entreprises en matière de recrutement, d’accompagnement et de formation de cette catégorie de salariés, l'étude aboutit à ces principaux enseignements:

• La place des séniors dans les métiers de la publicité

La publicité est une branche dont les effectifs sont nettement plus jeunes que la moyenne des autres secteurs d’activité: la proportion de salariés de plus de 50 ans s’établit à 21 % de ses effectifs, tandis qu'elle monte à 30% dans l’économie française. A noter, les salariés de plus de 50 ans ne sont pas répartis de manière égale dans les différentes familles de métiers de la publicité. On les retrouve principalement dans les métiers du commercial, du conseil et dans les fonctions support. 

• Les représentations des séniors dans les métiers de la publicité

Dans la branche de la publicité, les séniors suscitent des représentations variées chez les employeurs et les responsables RH. Parmi les représentations favorables: leur expertise, leur crédibilité face aux clients, leur capacité à gérer la pression, leur fiabilité et leur loyauté. Et un certain nombre de représentations défavorables: une supposée moindre capacité d’adaptation, des difficultés avec les nouvelles technologies, une intégration plus compliquée dans des équipes souvent jeunes, ou encore des freins liés à une santé plus fragile. 

Ces perceptions ne sont toutefois pas spécifiques au secteur de la publicité. De nombreuses études, qu’elles soient nationales ou réalisées sur d’autres branches particulières, font des constats similaires.

• Le recrutement des séniors

La question du recrutement des séniors reste un défi pour un grand nombre d’entreprises de la branche. D’après l’étude, les entreprises de la publicité ont pour la plupart tendance à privilégier la promotion interne. Le recrutement direct de personnes de plus de 50 ans reste rare. Les employeurs interrogés expriment plusieurs appréhensions vis-à-vis du recrutement de séniors, notamment les exigences salariales, citées par 60 % des entreprises, et la maîtrise des nouvelles technologies et le rapport aux nouvelles tendances, mentionnés par 59 % des entreprises.

• La gestion des carrières des séniors

Quant à la question de l’accompagnement des secondes parties de carrières et de la préparation de la transition vers la retraite, il ressort de l’étude que les entreprises de la publicité restent peu outillées sur ce point. Seuls 5 % des employeurs ont mis en place des mesures spécifiques pour accompagner leurs salariés de plus de 50 ans, ce qui montre que cette question reste un enjeu secondaire pour plus de 8 entreprises sur 10. Cependant, un tiers des entreprises se disent prêtes à s’engager dans des évolutions de pratiques significatives en matière de gestion de l’emploi des séniors. Il existe une diversité de mesures qui peuvent être mises en place : suivi renforcé de la seconde partie de carrière, aménagement des conditions de travail, mesures de prévention santé, accompagnement de la montée en compétence ou de la mobilité, et préparation de la transition vers la retraite.

Véritable outil RH pour guider les entreprises de la Publicité dans leurs pratiques RH, accords de branche, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, politique emploi-formation, cette étude est initiée par les membres de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) de la Publicité, avec l’appui technique de l’Afdas, et réalisée par le cabinet Pluricité.

>>> Consultez le rapport complet et la synthèse de cette étude sur la place des seniors dans la Publicité:

51% des répondants ont des projets de recrutement pour la période d’octobre 2024 à septembre 2025

30% des projets de recrutement sont saisonniers

4 400 entreprises ont participé à cette deuxième édition de l'enquête annuelle des Besoins en métiers et compétences, représentant 115 000 salariés (en dehors des effectifs intermittents).

Métiers recherchés, canaux de recrutements, compétences attendues... voici les résultats des branches professionnelles de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement :

Les principaux motifs de recrutement 

• 36% doivent servir à développer les activités existantes 

• 31% des recrutements doivent permettre de remplacer des départs 

• 24 % doivent permettre de faire face à un accroissement ponctuel de l’activité 

Les types de contrats en fonction des projets 

• 41% en Contrat à Durée Déterminée (CDD) 

• 31% en Contrat à Durée Déterminée d'Usage (CDDU) 

• 18% en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) 

• 7% en Contrat en apprentissage 

• 3% au moyen d’autres types de contrats de travail 

Les grands facteurs d’évolution des activités identifiés par les entreprises 

• 57% Attentes des clients, publics et visiteurs 

• 27% Restrictions sur les budgets des clients ou des financeurs 

• 22% Rapport au travail des collaborateurs 

Les difficultés de recrutement 

Lorsque les recrutements sont considérés comme plutôt difficiles ou très difficiles... 

• 22% des recruteurs déclarent que le nombre de candidatures reçues insuffisant 

• 21% constatent que les profils des candidats ne correspondant pas au poste (expérience, formation, …) 

• 11% des candidats ont des exigences salariales trop importantes 

Enquête menée dans le cadre de l’EDEC intersectoriel.

>>> Consultez les synthèses des résultats pour les branches professionnelles de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement.

26 nouvelles fiches métiers de la filière des infrastructures numériques sont en ligne.

Cette cartographie, directement accessible sur le MétierScope de France Travail, permet de structurer les compétences, connaissances et formations nécessaires à l’étude, la planification, le déploiement et la maintenance des réseaux de la fibre optique, réseaux mobiles, datacenters, de la smart city et des réseaux industriels privés. 

Dans le cadre de l’EDEC Infrastructures numériques, les représentants des branches professionnelles des télécommunications, du bâtiment et des travaux publics ont obtenu le soutien du ministère du Travail et de l’Emploi, ainsi que l’appui technique de l’Afdas et de Constructys pour une réalisation par les cabinets Katalyse et Idate.

La cartographie des métiers, un outil aux multiples usages 

Alors que les évolutions technologiques poussent les entreprises à actualiser et spécialiser leurs offres de service, la cartographie de la filière vient aider en priorité les dirigeants de TPE et PME à construire, en autonomie, leur propre cartographie, améliorer les processus de recrutement, repérer les compétences structurantes de leur organisation, détailler les responsabilités et mieux gérer les parcours professionnels de leurs salariés. 

Cette cartographie de la filière aide aussi les étudiants dans leurs premiers choix professionnels. Elle permet aux demandeurs d’emploi et aux salariés en projet de reconversion de découvrir les métiers où ils pourront développer leurs compétences. 

>>> Découvrez les 26 fiches métiers, leurs différentes appellations sur le marché de l’emploi, les offres et formations liées à chaque section de la filière des infrastructures numériques :

Fibre optique 

Technicien / Technicienne installation réseaux câblés fibre optique 

Monteur raccordeur / Monteuse raccordeuse fibre optique 

Technicien / Technicienne de maintenance fibre optique 

Responsable d'exploitation fibre optique 

Réseaux mobiles 

Monteur / Monteuse installation réseaux mobiles 

Ingénieur / Ingénieure infrastructures télécoms réseaux mobiles 

Technicien / Technicienne réseaux mobiles 

Technicien / Technicienne de maintenance réseaux mobiles 

Datacenters 

Responsable énergie 

Ingénieur / Ingénieure CVC Datacenter 

Ingénieur / Ingénieure en modélisation numérique (BIM Manager) 

Technicien spécialisé / Technicienne spécialisée CVC 

Technicien / Technicienne de maintenance facilities datacenter 

Technicien / Technicienne Datacenter 

Technicien / Technicienne réseau Datacenter 

Ingénieur / Ingénieure systèmes & réseaux Datacenter 

Ingénieur / Ingénieure supervision IT Datacenter 

Ingénieur / Ingénieure Cybersécurité Datacenter 

Urbaniste Datacenter 

Territoires connectés (smart city) et réseaux industriels privés 

Responsable de maintenance réseaux des territoires connectés 

Monteur installateur / Monteuse installatrice d'équipements connectés 

Technicien / Technicienne de maintenance d'équipements connectés 

Ingénieur / Ingénieure systèmes et réseaux des territoires connectés 

Administrateur / Administratrice réseaux - télécoms 

Architecte systèmes et réseaux des territoires connectés 

Directeur / Directrice de projets des territoires connectés 

>>> Cette mission s’inscrit dans le prolongement de l’étude prospective, menée en mars 2023, sur les évolutions majeures des emplois et des compétences des infrastructures numériques.